プレスリリース

「独身税」はデマ？令和8年4月開始の子ども子育て支援金の仕組みと誤解を整理｜一般社団法人クレア人財育英協会

名ばかり管理職にメス？労基法41条で定義される「管理監督者」の境界線と健康管理責任の再定義｜一般社団法人クレア人財育英協会

残業後・休日の連絡はどこまで許される？労基法改正議論で浮上する「つながらない権利」と企業の線引き設計｜一般社団法人クレア人財育英協会

勤務間インターバル11時間義務化は現実になるか。労基法改正議論が残業・シフト設計を変える分岐点｜一般社団法人クレア人財育英協会

健康保険証はなぜ「まだ使えた」のか。2025年12月までの経過措置とマイナ保険証移行の制度構造｜一般社団法人クレア人財育英協会

令和9年労基法改正は何が変わるのか。勤務間インターバルから副業・管理監督者まで、40年ぶり大改正の構造を分解｜一般社団法人クレア人財育英協会

「ハラ・ハラ」で指導が止まる職場へ。正当な指導とハラスメントの法的境界線を再定義する｜一般社団法人クレア人財育英協会

障害者雇用率2.7％へ。2026年7月施行で企業に求められる人数計算と納付金制度の実務分岐点｜一般社団法人クレア人財育英協会

退職代行はどこから違法になるのか。弁護士法72条（非弁行為）で分かれる「意思伝達」と「交渉」の境界線｜一般社団法人クレア人財育英協会

2026年制度改正を「まだ先」で済ませる企業の盲点。子育て支援金と障害者雇用率の改正とは｜一般社団法人クレア人財育英協会

ハラスメント対策は“形”では足りない。労働局調査が問う「体制・周知・記録」の証明責任｜一般社団法人クレア人財育英協会

パワハラ防止は努力義務ではない。1億円訴訟リスクを生む企業の「予防措置義務」と初動対応の分岐点｜一般社団法人クレア人財育英協会