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用語集
ハラスメント・労働トラブルを未然に防ぎ、安心・安全な職場環境を実現するためには、正確な知識と対応策が不可欠です。
雇用クリーンプランナーでは、ハラスメント、パワハラ、採用、就職、人事、総務など、労働問題に関わる幅広い用語をまとめました。
労働法や契約形態、ハラスメントへの対処法などを体系的に理解し、企業・組織の円滑な運営にお役立てください。
【基本用語】
労働や雇用に関する基本的な性質、就業規則や雇用形態など、労働トラブルを考えるうえで土台となる用語をまとめています。
雇用
企業や事業主が労働者を雇い入れ、労働力の提供を受ける契約関係。
雇用契約により給与や労働条件などが定められる。
労働条件
労働時間、給与、休日・休暇、社会保険など、労働者が働くうえで必要な契約上の取り決め。
労働基準法や労働契約法などにより最低限の基準が保証される。
就業規則
企業が定める労働条件や職場規律のルールブック。
労働基準法により常時10人以上の労働者を使用する場合は作成・届出が義務付けられている。
職務範囲
従業員が担う業務や責任範囲のこと。
明確に定義することで業務上のトラブルを未然に防ぎ、労働条件の誤解を減らすことができる。
雇用保険
失業した際に一定期間、生活保障（失業給付）が受けられる保険制度。
労働者が安心して働くための社会保険の一部。
【ハラスメント関連】
職場での嫌がらせや不当な扱いは、労働トラブルの要因となりやすい分野です。
各種ハラスメントの定義とポイントを理解し、適切な予防策・対応策を講じることが重要です。
ハラスメント（Harassment）
相手の人格や尊厳を傷つける行為の総称。
パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、マタニティハラスメントなど多様な形態がある。
パワーハラスメント（パワハラ）
職務上の優越的な関係を背景に、業務の適正範囲を超えた言動を行い、就業環境を害する行為。
身体的攻撃、精神的攻撃、人間関係からの切り離し、過大な要求、過小な要求、個の侵害の6類型に分類される。
企業は労働施策総合推進法（通称「パワハラ防止法」）によりパワハラ防止措置義務を負う。
セクシャルハラスメント（セクハラ）
性的な言動により、労働者の就業環境を害し、または労働条件について不利益を与える行為。
被害者・加害者の性別を問わず成立する。
男女雇用機会均等法で防止措置義務が定められている。
対価型セクハラ
「性的言動への対応によって解雇や降格などの不利益が生じるタイプ」のセクハラ。
環境型セクハラ
「性的言動により職場環境が不快となり、業務に支障が生じるタイプ」のセクハラ。
マタニティハラスメント（マタハラ）
妊娠・出産、育児休業の取得を理由に、解雇や降格などの不利益を与える行為。
男女雇用機会均等法、育児・介護休業法で防止措置義務が定められている。
マタハラには、制度利用への嫌がらせ型と、妊娠・出産の状態への嫌がらせ型がある。
カスタマーハラスメント（カスハラ）
顧客（取引先などを含む）の立場を悪用して、過剰な要求や言動で従業員を精神的・身体的に追い詰める行為。
法令上の直接的な規定はないが、企業には安全配慮義務があり、従業員を保護するための相談窓口やマニュアル整備が強く求められる。
モラルハラスメント（モラハラ）
言葉や態度によって相手の人格を否定する精神的な暴力行為。
目に見えにくいケースも多く、被害者が自覚しづらいことがある。
ジェンダーハラスメント
固定的な性別観や、性自認・性的指向（SOGI）に対する偏見を背景とする差別・侮辱行為。
LGBTQ+への差別的言動も含む。
セクシャルハラスメントやパワハラとも複合しやすい。
アルコールハラスメント（アルハラ）
飲酒の強要や断酒への差別的扱い、酔った状態での暴言・暴行などを含む。
「飲み会文化」や会社行事で起きやすく、メンタルヘルス不調の原因にもなる。
ジェンダーハラスメント
性別やジェンダーに関するステレオタイプを押し付け、不当な差別・嫌がらせを行う行為。
女性・男性のみならず、LGBTQ+当事者に対するケースも含まれる。
【労働法・契約関連】
労働基準法や労働契約法など、労働者保護を目的とした法制度や契約形態に関する用語です。
違反すると企業の責任が問われ、重大な労働トラブルにつながる可能性があります。
労働基準法
最低賃金、労働時間、休憩・休日など、労働条件の最低基準を定める法律。
違反企業には罰則が科される場合もある。
労働契約法
企業と労働者の間の労働契約の基本的ルールを定めた法律。
労働条件や解雇、更新などのトラブルを防ぐための指針が示されている。
派遣労働
人材派遣会社と労働契約を結んだ派遣労働者が、派遣先企業の指揮命令のもとで働く形態。
派遣法による上限期間や同一労働同一賃金などのルールがある。
有期雇用契約
契約期間を定めて労働者を雇う形態。
契約更新の際にはトラブルが起きやすく、更新基準の明確化が必要。
無期転換ルール
有期契約が通算5年を超えて継続した場合、労働者の申し込みにより無期契約へ転換できる仕組み。
安定雇用を確保する目的で導入された。
非正規雇用
アルバイト、パート、派遣社員、契約社員など正社員以外の雇用形態の総称。
待遇格差が社会問題となっている。
解雇権濫用法理
正当な理由なく解雇することを制限する法理。
解雇権の乱用と認められた場合、解雇は無効となる。
年次有給休暇
法律で定められた有給の休暇制度。
労働者には権利があり、企業側は取得のための環境整備が求められる。
時間外労働
法定労働時間を超えて行われる労働。
36協定（サブロク協定）の締結や割増賃金が必要となる。
休業補償
業務上の負傷や病気、産前産後休業などで労働ができない場合の補償制度。
休業期間中の給与や手当が法律上保障される場合がある。
【相談・対応制度】
相談窓口（ハラスメント相談窓口）
ハラスメントの相談を受け付ける社内外の窓口。
プライバシー保護のため、担当者を複数選任する、外部専門家へ委託するといった工夫が必要。
法律上、窓口設置と周知・啓発が企業の義務とされている。
ハラスメント苦情処理
相談窓口に寄せられた苦情・通報に対して、事実確認を行い、被害者・加害者双方へのヒアリング、再発防止策の検討・実施、懲戒処分の適否判断などを行う手続き。
迅速かつ適切な対応が重要。
労働基準監督署（申告）
労働基準法違反（賃金不払い・解雇予告手当の不支給など）が疑われる場合に、労働者が申告できる機関。
法違反が確認されると、企業は是正指導を受け、悪質な場合は立件される。
都道府県労働局（助言・指導・あっせん）
労働基準法以外のハラスメント・労働トラブル（解雇の理由に合理性がない、雇止めなど）に関しては、都道府県労働局で相談し、「助言・指導」「あっせん」の制度が利用できる。
あっせんでは専門家が間に入り、非公開で話し合いを促進する。
労働審判・訴訟
都道府県労働局によるあっせんで解決しなかった場合、地方裁判所での労働審判や民事訴訟に進むこともある。
労働審判は非公開かつ手続きが迅速とされており、最終的には金銭解決に至る事例が多い。
【事前予防・実務ポイント】
職場環境整備・研修
ハラスメント・労働トラブル発生を未然に防ぐため、企業は社内研修、管理職向けトレーニング、啓発ポスター・リーフレットの掲示などを行う。
就業規則でハラスメント禁止規定を明文化するほか、有給休暇や育児休業の取得を促進することでトラブルを減らす。
ハラスメント予防の要点
1.トップメッセージ
経営者が「ハラスメントを許さない」という姿勢を明確化し、社内に伝える。
2.相談体制の整備
外部窓口・社内窓口など複数の相談ルートを設置。
担当者への研修や守秘義務の徹底が必須。
3.コミュニケーションの活性化
風通しが悪いとハラスメント発生率が高まりやすい。
部下が安心して相談できる上司との関係性を築く。
4.就業規則の整備
パワハラやセクハラ、マタハラ等の定義と禁止規定、違反時の懲戒、相談窓口などを明記する。
ハラスメント発生時の手順
1.相談受付
相談窓口が内容を確認。
必要に応じて産業医や外部専門家とも連携する。
2.事実確認
被害者・加害者・第三者のヒアリングや証拠調査を実施。
記録に残す。
3.方針決定・処分
加害者の行為が業務範囲を逸脱する場合、懲戒処分や異動を含め対応。
被害者の要望にも配慮。
4.再発防止策
職場環境の分析、研修や管理職教育、配置転換のほか、コミュニケーション改善策を検討・実施。
5.アフターフォロー
被害者・加害者双方へのモニタリングを継続し、新たなトラブルを未然に防ぐ。
【その他関連用語】
休職・復職
メンタルヘルス不調やケガ・病気で長期的に就業が困難な場合、会社の就業規則で定められる「休職」制度を利用する。
休職後に職場復帰する際は、主治医の診断や産業医の意見を踏まえ、リハビリ勤務など段階的に復帰を支援する。
解雇・退職
解雇には、普通解雇、懲戒解雇、整理解雇などがあるが、客観的合理性と社会的相当性が求められる。
自己都合退職や退職勧奨の場合でも、トラブル防止のため合意内容を書面化することが望ましい。
有給休暇の時季指定義務
企業には、年間10日以上の有給休暇が付与される従業員に対し、年5日を確実に取得させる義務がある（労働基準法39条）。
ハラスメントや労働トラブルを防ぐため、会社は計画的な取得促進を図る必要がある。
ワークライフバランス
従業員が仕事と生活（育児・介護など）を両立しながら働ける環境を目指す考え方。
ハラスメント防止策は、ワークライフバランス推進にも大きく寄与する。
【採用・就職・人事関連】
採用から退職までの一連の人事フローに関する用語です。
採用手法や評価制度など、企業の競争力や職場環境に直結する重要なトピックが含まれます。
採用試験
企業が新規に人材を採用するときに行う筆記試験・面接・適性検査などの総称。
採用基準の公正化や応募者への適切な情報提供が求められる。
新卒採用
大学や専門学校の卒業予定者を対象とした採用活動。
日本特有の就職活動文化があり、一括採用や内定などの慣行がある。
中途採用
既に社会人経験のある人材を採用する形態。
即戦力を求める企業にとっては有効な手段だが、職務経歴やスキルの見極めが重要。
障害者雇用
障害者の雇用機会を確保するための法的制度と企業の取り組み。
法定雇用率が定められ、未達成の場合は納付金が発生する。
インターンシップ
学生や求職者が一定期間、企業で実務体験を行う制度。
就職活動やキャリア選択を後押しする機会となる。
人事評価制度
従業員の能力や実績を評価し、給与や昇進に反映させる仕組み。
評価の公平性や透明性が、モチベーション向上と離職防止に大きく関わる。
配置転換
企業が従業員の部署や勤務地を変更すること。
業務上必要性があれば可能だが、本人の不利になる場合は人事権の乱用と認定される可能性がある。
降格
従業員の職位を引き下げること。
適正な人事評価や処遇であれば合法だが、懲戒的意味合いが含まれる場合は慎重な手続きが必要。
昇進
実績や評価にもとづき、従業員の職位を引き上げること。
適切な制度設計が、社内の成長意欲や組織活性化につながる。
解雇
企業が労働契約を一方的に終了させる行為。
解雇予告や正当な理由が必要で、無効になれば不当解雇として争われる場合がある。
退職勧奨
企業が従業員に退職を促すこと。
強要や脅迫的な手法は違法となり、パワハラとみなされる可能性がある。
定年再雇用
定年年齢到達後も、希望者を継続雇用する制度。
高齢者雇用安定法により企業は導入が義務付けられており、多様な働き方を実現する方法の一つ。
【労働組合・労使紛争関連】
労働組合や団体交渉、ストライキなど、労働者が団結し権利を主張するための用語です。
トラブルが発生した場合の紛争解決手段も含みます。
労働組合
労働者が主体的に結成し、労働条件の維持・改善などを目的とする団体。
団体交渉権を有し、労働協約の締結などを行う。
労働協約
労働組合と使用者（企業）が団体交渉の結果として締結する契約。
労働条件や争議行為のルールなどが定められる。
団体交渉
労働組合が使用者と賃金や労働条件について交渉すること。
労働組合の重要な権利であり、拒否や不誠実な対応は不当労働行為にあたる可能性がある。
労働争議
労働者と使用者の利益対立により紛争状態となること。
ストライキやロックアウトなどの争議行為が含まれる。
ストライキ
労働者が団結して業務を停止する行為。
労働条件の改善や経営者側への要求実現を目的とし、労働基本権の一つ。
不当労働行為
使用者が正当な労働組合活動を妨害したり、団体交渉を拒否したりする行為。
労働組合の結成や運営を阻害するため、法律で禁じられている。
労働委員会
労働争議や不当労働行為の救済手続きを行う機関。
都道府県労働委員会と中央労働委員会が設置され、あっせん・調停・仲裁を行う。
【メンタルヘルス・職場環境関連】
労働者の健康管理や職場環境改善に関する用語。
過労やストレスによるトラブルを未然に防ぐため、企業の対策が重要視されている分野です。
産業医
企業が選任する医師で、従業員の健康管理や職場環境改善についての助言を行う。
労働安全衛生法により従業員50人以上の事業場は選任義務がある。
ストレスチェック
従業員の心理的負担を測定し、メンタルヘルス不調を早期発見するための仕組み。
年1回の実施が義務づけられている（従業員50人以上の事業場）。
過労死ライン
長時間労働による健康被害を防ぐための基準。
月80時間を超える時間外労働が続くと健康リスクが高まるとされている。
過労自殺
長時間労働や職場でのストレス等を背景に従業員が自殺に至る事例。
労働安全衛生やメンタルヘルス対策の不備が問題視される。
メンタルヘルス休業
うつ病などの精神疾患により休業を余儀なくされること。
休業補償や職場復帰支援の制度整備が重要。
作業環境測定
職場の騒音、照明、空気環境などを測定し、快適かつ安全な労働環境を維持するための取り組み。
改善が必要な場合は事業者に義務が課される。
産業カウンセラー
心理学的知識を活かし、職場の人間関係やメンタルヘルス問題に対応する専門家。
従業員の相談窓口として企業に常駐・委託されることがある。
【就業規則・社内制度関連】
就業規則や各種休暇制度、在宅勤務制度など、企業が定める社内ルールに関する用語群です。
働きやすい環境づくりやトラブル予防に役立ちます。
服務規律
従業員が守るべき業務上や企業活動上のルールを定めたもの。
遅刻・欠勤の取り扱い、守秘義務、職場秩序に関する事項などが含まれる。
懲戒処分
従業員がルール違反や職務怠慢を行った際、企業が科す処分。
戒告、減給、出勤停止、解雇などがあり、不当処分であれば労働トラブルに発展する。
給与規定
賃金体系や支給方法、支給日、手当などを定めた規程。
従業員の生活に直接関わるため、明確かつ公平に運用することが大切。
在宅勤務制度（テレワーク）
自宅など会社以外の場所で業務を行う制度。
ICT活用が前提となり、勤怠管理や労働安全衛生上の配慮が必要。
育児休業
子どもの出生後一定期間、育児を行うために休業を取得できる制度。
男女問わず取得が可能で、企業には法律で対応義務が課されている。
介護休業
要介護状態の家族をケアするために休業を取得できる制度。
育児・介護休業法により一定の条件下で取得が認められている。
短時間勤務制度
育児や介護などの事情で勤務時間を短縮する仕組み。
フレキシブルな働き方を推進し、離職防止に繋げる効果がある。
裁量労働制
業務の遂行方法や時間配分を労働者にある程度委ねる制度。
専門業務型と企画業務型があり、導入には労使協定等の手続きが必要。
フレックスタイム制
従業員が始業・終業時刻を自律的に決められる制度。
コアタイムを設定する場合もあり、ワークライフバランス向上に役立つ。
【資格・スキル・キャリア関連】
労務や人事の専門知識を持つ資格や、従業員がキャリア形成・スキルアップを行う際に知っておきたい用語を紹介します。
リスキング
新しい職業に就くために、あるいは、今の職業で必要とされるスキルの大幅な変化に適応するために、必要なスキルを獲得するさせること。
リスキニング（Reskilling）
職業能力の再開発、再教育を意味します。
近年では、企業のDX（デジタルトランスフォーメーション）戦略において、新たに必要となる業務・職種に順応できるように、従業員がスキルや知識を再習得するという意味で使われることが増えている。
社会保険労務士（社労士）
労働法や社会保険制度に精通し、企業の人事・労務管理をサポートする国家資格者。
就業規則の作成や労働保険・社会保険の手続き代行などを行う。
キャリアコンサルタント
個人の適性や希望に沿ってキャリア形成を支援する専門家。
職場内外での能力開発や転職支援、メンタル面のサポートも行う。
衛生管理者
労働安全衛生法により設置が義務づけられている国家資格。
事業場の安全衛生管理を担当し、職場環境の改善や健康被害防止を図る。
メンタルヘルスマネジメント
メンタル不調の予防や対応方法を学ぶための資格・研修。
職場のリーダーや人事担当者が取得し、組織の健康経営に活かすケースが増えている。
人事総務検定
人事・総務分野における実務知識や法令理解を問う民間検定。
業務の専門性を高め、キャリアアップの手段として活用される。
グローバル人材
海外事業や国際的な業務に対応できる人材。
語学力や異文化理解力だけでなく、高いコミュニケーション能力が求められる。
【その他関連用語】
上記のカテゴリーに含まれない、または総合的に労働トラブル予防・解決を進める際に役立つ用語をまとめました。
ADR（裁判外紛争解決手続）
訴訟に至る前に、第三者機関の仲介や調停によって紛争を解決する手続き。
労働問題では労働局や紛争調整委員会などが対応する。
あっせん
労働委員会や公的機関が、労使の間に入り解決に向けた話し合いを促進すること。
裁判よりも早期・低コストで問題解決を図る。
労働局相談コーナー
各都道府県に設置された公的相談窓口。
賃金や解雇、ハラスメントなど労働問題全般に関して専門家のアドバイスを受けられる。
産前産後休業
出産予定日以前・出産後の一定期間に取得する休業制度。
女性従業員の健康保護を目的としており、法律により詳細な取得要件が定められている。
マッチングハラスメント
職場内での合コンや異性紹介など、恋愛関係に関する強制や圧力をかける行為。
業務と無関係にもかかわらず拒否しにくいケースが多く、問題化している。
内部通報制度（ホットライン）
企業の不正行為やコンプライアンス違反を従業員が内部告発できる仕組み。
通報者を保護する措置が整備されていないと、ハラスメントの温床になり得る。
コンプライアンス
企業活動において、法令・社会規範を遵守すること。
ハラスメント防止や労働条件の適正化なども重要なテーマとなる。
労災（労働災害）
業務上の負傷や疾病、死亡などの総称。
労災保険により治療費や休業補償が提供されるが、過失や安全管理の不備がある企業は責任を追及される場合がある。
ブラック企業
極端な長時間労働や残業代未払いなど、労働者の権利を著しく侵害する企業の俗称。
社会問題化しており、就職・転職時には要注意。