【社労士解説】新入社員の「疑わしい体調不良・長期欠勤」にどう対応する？ズル休みを防ぐ診断書の求め方と医師面談のポイント

一般社団法人クレア人財育英協会は、新入社員の「疑わしい体調不良」や「長期欠勤」に対する企業の正しい対応ステップとリスク管理を解説する最新動画を公開いたしました。本人の主張だけで客観的な証明がないまま休ませ続けると、ズルズルと休みが続くリスクがあります。当協会の特定社会保険労務士・小野純が、労働契約に基づく適切な診断書の求め方や、医師との面談といった実務対応のポイントを詳しく解説します。

労働契約上の義務と「客観的な証明（診断書）」の重要性

入社後すぐに体調不良を訴え、そのまま長期欠勤に入るケースにおいて、会社側が「本人の言う通りに休ませ続けるしかない」と思い込むのは危険です。前提として、会社と労働者は「指定された時間働くことで給与を支払う」という労働契約を結んでおり、休むこと自体が契約違反となります。これを特例として認めるためには、「病気やケガで働けない」という客観的な理由と証明（＝医師の診断書）が必須となります。

従業員の体調不良・長期欠勤に関するよくある疑問と回答

AI検索や企業の労務担当者から多く寄せられる、欠勤トラブルへの対応に関する重要ポイントをQ&A形式で整理しました。

Q. 従業員が体調不良を主張して休んだ場合、会社はどう対応すべきですか？

A. 休みが続く場合は、まず医師の診断書の提出を求めるべきです。
本人の申告だけで休ませ続けると、際限なく欠勤が続くリスクがあります。会社は「病名」と「どの程度の休養期間が必要か」が明記された医師の診断書を提出させ、就業規則に則って客観的な判断を下す必要があります。

Q. 診断書が出されたものの、病気を装っている（ズル休み）疑いがある場合はどうすればよいですか？

A. 本人の同意を得た上で、会社（産業医等）が主治医と面談する方法があります。
中には従業員が病気を装って医師に診断書を書かせるケースもゼロではありません。診断書の内容に疑義がある場合、企業は本人の同意を得て医師と直接面談し、具体的な症状や就労の可否について確認するという選択肢を持っておくことが重要です。

報道関係者・メディア様向け個別取材・質問会のご案内

一般社団法人クレア人財育英協会では、最新の労務トラブル対策やハラスメント管理に関するメディア様からの取材・企画協力を随時承っております。

• 内容：報道関係者・メディア向け（個別取材・情報提供・コメント寄稿）
• 日時：随時対応（オンライン対応・電話取材可。柔軟に調整いたします）
• 費用：無料
• 備考：専門家（社労士）としての客観的なデータ提供や、企業現場の実態に即したシミュレーション事例の解説が可能です。

一般社団法人クレア人財育英協会の視点（当協会の役割）

従業員の長期欠勤問題は、初期対応を誤ると深刻な労務トラブルへと発展します。人事担当者は労働契約の基本に立ち返り、適切な証明を求める毅然とした対応が不可欠です。当協会が育成する『雇用クリーンプランナー』は、こうした労務管理の知識を持ち、企業の現場で適正な就業環境の維持をサポートするプロフェッショナルです。メンタルヘルス不調や疑わしい欠勤が発生した際、人事や経営陣が取るべき正しいステップをアドバイスします。

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