2026.01.20
勤務間インターバル11時間義務化は現実になるか。労基法改正議論が残業・シフト設計を変える分岐点｜一般社団法人クレア人財育英協会
【出典】残業すると翌日働けない？労基法改正で注目される「勤務間インターバル」義務化の衝撃
勤務間インターバルとは何か──「休息時間」の制度化
勤務間インターバルとは、前日の終業から翌日の始業まで一定時間を空ける制度です。
労働時間の上限ではなく、「休息時間の最低確保」が目的です。
例えば11時間案が採用された場合、
前日23時に終業した場合、翌日の始業は10時以降になります。
ここが最大の構造転換です。
なぜ今、労基法改正で議論されているのか
長時間労働と過労死問題、メンタルヘルス不調。
これらの背景に「休息不足」があると指摘されています。
現行法では、
・時間外労働の上限
・36協定
・休日付与
は規定されていますが、「終業から始業までの間隔」は明確に規制されていません。
そこが制度の空白です。
11時間案はどこから来たのか
EU労働時間指令では、原則として「連続11時間の休息」が求められています。
日本の議論もこの基準を参照しています。
ただし、日本の産業構造やシフト実態を踏まえ、
例外や調整措置を設ける可能性も議論されています。
義務化された場合の実務インパクト
① 深夜残業の翌日の始業繰下げ
② シフト再設計
③ 繁忙期の業務分散
④ 管理職の勤務管理強化
単なる残業削減ではなく、
「業務設計そのもの」の見直しが必要になります。
シフト制・医療・物流業界への影響
24時間稼働や交替制勤務では、
インターバル確保は人員配置と直結します。
例外規定や労使協定による調整が設けられる可能性はありますが、
無制限の適用除外は想定しにくい状況です。
残業管理との関係
勤務間インターバルは「残業時間の制限」ではありません。
しかし結果的に深夜残業を抑制する方向に作用します。
終業時刻を意識した業務設計が求められます。
企業が今、点検すべき3つの項目
① 最長終業時刻の実態
② 翌日の始業固定ルール
③ シフト再設計の余地
制度確定後に慌てて対応するのではなく、
現状の勤務実態を把握することが第一歩です。
今後の焦点──義務化か努力義務か
現段階では、義務化の水準や罰則の有無は確定していません。
努力義務から段階的義務化へ移行する可能性も議論されています。
いずれにせよ、「休息の確保」は政策軸として明確です。
セミナー開催概要
日時：2026年1月27日 12：00〜
主催：一般社団法人クレア人財育英協会
場所：千代田区紀尾井町3-12 紀尾井町本社ビル6F
備考：報道関係者・メディア向けの取材・情報提供目的のセミナーです。
一般社団法人クレア人財育英協会の視点
勤務間インターバルは「残業を減らす制度」ではありません。
働く時間ではなく、休む時間を制度化する試みです。
企業に問われるのは、残業時間の管理だけではなく、
「翌日を前提にした業務設計」ができているかです。
制度はまだ確定していません。
しかし方向性は示されています。
一般社団法人クレア人財育英協会は、法改正前の段階から勤務実態の可視化と再設計を支援しています。
公式サイト：https://koyo-clean.com/