2026.03.10
就活セクハラが法的義務に──2026年10月施行、求職者も保護対象となる企業の防止措置義務とは｜一般社団法人クレア人財育英協会
【出典】《要注意》就活セクハラが法的義務に 令和8年10月から企業対応が問われる
就活セクハラが企業の法的義務へ
令和8年10月から、就職活動中の学生やインターンシップ生に対するセクハラ防止措置が企業の法的義務となる見込みです。
改正労働施策総合推進法により、求職活動中の学生なども保護対象として明確化されました。
これまで企業内のハラスメント対策は「従業員」を対象とする制度が中心でした。
改正後は採用活動の場面も対象になります。
改正労働施策総合推進法で何が変わるのか
今回の改正では、事業主に対して
・就活セクハラ防止措置
・相談体制の整備
・適切な対応体制
を講じる義務が明確化されます。
つまり、採用活動中のトラブルも
企業のハラスメント管理責任の対象になります。
「求職活動等」とはどこまで含まれるのか
法改正で対象となるのは
・会社説明会
・面接
・インターンシップ
・OB訪問
・採用関連の面談
など、採用に関連する一連の活動です。
正式な雇用契約前であっても、
企業の責任が問われる可能性があります。
就活セクハラの典型例
実際の相談事例では、
・1対1の食事面談での不適切発言
・恋愛関係を示唆する発言
・採用を匂わせた私的接触の要求
・面接官による容姿への言及
などが問題になるケースがあります。
採用評価と個人的関係が結び付く状況が、リスクを高めます。
1対1面接・社外面談のリスク
採用プロセスでは、
・面接
・懇親会
・OB訪問
など、閉じた環境が生まれやすい特徴があります。
特に
1対1の社外面談
はトラブルが発生しやすい場面です。
企業が求められる体制整備
改正により、企業は次の措置を講じる必要があります。
① 防止方針の明文化
② 相談窓口の整備
③ 採用担当者への研修
④ トラブル発生時の対応手順
採用部門だけでなく、人事部門全体の体制設計が必要になります。
相談窓口設計のポイント
就活生が相談しやすい環境を整えることが重要です。
例えば
・専用窓口の設置
・匿名相談の仕組み
・大学との連携
などが考えられます。
採用担当者教育の重要性
就活セクハラは「悪意ある行為」だけではありません。
無意識の発言や距離感の誤りが、
問題になるケースもあります。
採用担当者への教育は、
リスク予防の中心になります。
開催概要
日時：2026年3月17日 12：00〜
主催：一般社団法人クレア人財育英協会
内容：報道関係者・メディア向け説明（取材・情報提供）
備考：個別取材対応、オンライン対応可
一般社団法人クレア人財育英協会の視点
就活セクハラ問題は、採用活動の透明性と直結しています。
従来のハラスメント対策は「社内問題」として扱われてきました。
しかし今回の改正は、
採用活動そのもののガバナンス
を問うものです。
企業が問われるのは、
採用の公平性と安全性です。
一般社団法人クレア人財育英協会は、採用活動におけるハラスメント防止体制の設計と教育支援を行っています。
公式サイト：
https://koyo-clean.com/