阿蘇市議のハラスメント活動継続から学ぶ、「法的拘束力なき勧告」の限界と組織防衛｜一般社団法人クレア人財育英協会

辞職勧告決議を受けた阿蘇市議が「任期全う」の意向を表明

熊本県阿蘇市の職員に対してハラスメント行為を行ったとして、市議会から辞職勧告決議を受けた菊池勝秀市議は、2026年5月29日、「議員を続けてほしいとの声が多く、任期まで職務を継続する」として、議員活動を続ける意向を示しました。

市議会の調査特別委員会（百条委員会等）は、同市議が人事異動を巡って圧力をかけたことを調査の上、ハラスメント行為と認定。これを受け、市議会は3月18日に辞職勧告決議案を賛成多数で可決していました。

しかし、辞職勧告決議には法的拘束力がないため、最終的な進退は本人の判断に委ねられており、同市議は来年2月の任期満了まで議員にとどまる姿勢を選択した形です。

処分の背景と問題の核心：人事権への不当介入という「悪質なハラスメント」

本件で認定されたハラスメントの内容は、「人事異動を巡る圧力」です。これは組織運営の根幹を揺るがす極めて深刻な優越的地位の濫用（パワーハラスメント）です。

議員と市職員、あるいは企業の役員・有力株主と人事担当者といった関係性では、職務上の直接の指揮命令系統になくとも、事実上の強大な権力勾配（パワーバランス）が働きます。その立場を利用して人事に介入し、自己の思い通りに動かそうとする行為は、働く者の心理的安全性を完全に破壊します。

にもかかわらず、加害者側が「続けてほしいとの声が多い（有権者の支持がある）」「組織のため、住民のため」と言い換えて職務を継続する姿勢は、ハラスメントを人権侵害と捉えず、**「政治的・業務上の損得勘定」で相殺しようとする認識の歪み**を表しています。

民間企業への警鐘：「功績」や「ルールの隙間」を盾にする居座りリスク

「ハラスメントと認定され、周囲から退陣を求められているのに、本人が辞めない」という構図は、決して地方議会だけの話ではありません。民間企業でも以下のようなケースで全く同じ問題が起きています。

・莫大な売上を叩き出すエース営業マンが、部下へのパワハラで告発されたが反省しない

・創業者一族の役員がセクハラを起こしたが、就業規則に役員の解任規定がなく処分できない

組織が「辞職勧告（退職勧奨）」という生ぬるい対応しかできない、あるいは就業規則に法的強制力を持たせた懲戒規定を定めていない場合、加害者は「ルールの隙間」や「一部の顧客・身内の支持」を盾に組織に居座り続けます。その結果、被害者はさらなる精神的苦痛（二次被害）を受け、組織の自浄能力は完全に失われます。

結語：毅然とした「線引き」ができない組織は、被害者を二度傷つける

阿蘇市の事例が示す通り、加害者個人の良識やモラルに期待した「勧告」だけでは、組織のクリーンさは守れません。法的拘束力のない生ぬるいポーズは、加害者に居座る猶予を与え、現場の職員に「会社は守ってくれない」という絶望植え付ける結果になります。

ハラスメント対策において重要なのは、身内に甘くならない**「実効性のある強制力（ルール）」**です。越えてはならない絶対的な線を明確にし、違反者を厳格に排除する仕組みを持つことこそが、持続可能で健全な組織を維持するための唯一の道です。