長時間労働とパワハラを別々に扱わない、相談後に職場の負担を減らす対応

敦賀市の和解方針の報道から、相談と業務調整の接点を考える

朝日新聞によると、敦賀市の第三者委員会は、2024年に亡くなった職員について長時間労働とパワハラが原因とする報告を2025年にまとめました。市議会は2026年10月9日、遺族への賠償に関する議案などを可決したと報じられています。

企業での予防を考えるうえでは、残業を減らす指示と、上司の言動に関する調査を別々に進めるだけでは、負担の全体が見えないことがあります。業務量が変わらないまま早く帰るよう求められたり、相談の対象者に仕事の調整を頼むしかなかったりしないかを確認する必要があります。

報道を踏まえ、企業で確認したい点を整理すると次のとおりです。以下は当協会の実務上の提案であり、報道された組織の実際の運用を示すものではありません。

「残業を減らして」と伝えた後に、仕事がどう変わったかを見る

私たち一般社団法人クレア人財育英協会は、ハラスメントのない健全な職場環境づくりを推進する立場として、長時間労働とパワハラを、それぞれの担当部署だけで完結させない対応を提案します。必要な範囲で連携し、勤務の記録と相談内容から、誰が業務量や指揮命令の関係を調整できるかを確認することが大切です。

情報共有は無制限に行うものではありません。相談者に共有の目的や範囲を説明し、必要な担当者に絞って進めます。事実確認の結論を急がず、相談したことで仕事を外されたと受け止められるような一方的な変更にも注意し、本人の意向と当面の配慮を丁寧に確認しましょう。

相談の受付を、負担を減らす行動につなげる

長時間労働とパワハラが重なる場合、相談窓口があることだけでは十分とはいえません。勤務実態と言動を確認し、業務を調整する権限を持つ人へつなげることが重要です。

報道された組織の運用の詳細を推測するのではなく、自社で相談を受けた場合の動きを点検しましょう。確認を続けながら、当面の負担軽減と相談者への配慮を進められる体制を整えることが大切です。