10月1日から「就活セクハラ」防止が全企業の義務に｜インターン・OB訪問・SNS連絡まで対象、採用現場で整えるべき体制｜一般社団法人クレア人財育英協会

「食事の誘い」「SNSでの連絡」も対象に 義務化される就活セクハラ対策の中身

2026年10月1日、改正男女雇用機会均等法が施行されます。従来、セクシュアルハラスメントの防止措置義務は自社で雇用する「労働者」を対象としていましたが、改正後はこれに「求職者等」が加わります。学生や転職希望者といった採用候補者に対するハラスメント、いわゆる「就活セクハラ」への対策が、企業規模を問わずすべての事業主の義務になります。

弁護士JPニュースが2026年9月29日に報じた解説によると、厚生労働省が想定している対象行為は「求職活動を妨げるような、労働者による性的な言動」です。具体例として、性的な冗談やからかい、執拗な食事やデートへの誘い、性的な関係を求める言動が挙げられています。手段も対面に限られず、SNSやメールを通じた連絡も含まれるとされています。

場面についても、採用面接の席だけが対象ではありません。会社説明会、インターンシップ、教育実習、OB・OG訪問といった、採用活動に関わる接点全般が視野に入っています。人事部門の管理が届きにくい場面ほどリスクが高い、という構造がここに表れています。なお、女性活躍推進企業データベースでの公表事項にセクハラ防止措置の取り組みが加えられるなど、取り組み状況を外部に示す仕組みづくりも同時に進んでいます。

採用活動のどの場面で、どのような点に注意が必要になるのかを整理すると、次のように考えられます。

協会としての見解：採用の現場ほど「言いにくさ」が深い

私たち一般社団法人クレア人財育英協会は、ハラスメントのない健全な職場環境づくりを推進する立場として、今回の改正が、これまで法の保護が及びにくかった求職者を明確に対象に加えた点を重要な前進と受け止めています。就職や転職の場面では、応募者と企業の間に「選ぶ側」と「選ばれる側」という力関係が存在します。その関係のなかで受けた言動に対し、声を上げることの難しさは、社内の相談以上に大きいと言わざるを得ません。

同時に、この義務化は現場の社員を責めるための仕組みではありません。OB・OG訪問やインターンの受入れに関わる社員の多くは、善意で学生に向き合っています。何が問題になり得るのかを会社が示さないまま、個々の判断に委ねている状態こそが、応募者にとっても社員にとってもリスクになります。10月1日以降は、「知らなかった」「個人のやりとりだった」という説明では、組織としての責任を果たしたことになりません。方針、窓口、手順を会社の言葉で示すことが、応募者と社員の双方を守ることにつながります。

結語：採用の場は、その会社の姿がもっとも早く伝わる場所

応募者は、選考の過程で企業の姿勢を見ています。面接やインターンでの一つの言動が、その会社で働く人がどのように扱われているかを推し量る材料になり、採用力そのものを左右します。就活セクハラへの対応は、法令を満たすための手続きにとどまらず、自社が人をどう迎えるかという意思表示でもあります。

10月1日の施行はすぐ目の前です。カスタマーハラスメント対策の義務化と同じ日に始まるこの改正を、採用の現場を含めた体制を見直す機会として活かし、応募者も社員も安心して向き合える職場環境を、社会全体で築いてまいりましょう。