ハラスメントを恐れる「物言わぬ上司」の罪。アンケートが示す部下の本音と正しい指導の境界線｜一般社団法人クレア人財育英協会

回答者の7割以上がハラスメントを経験。加害者の半数以上が「上司」

株式会社バリューファーストが運営する「みんなの声研究Lab」は、20代以上の男女400名を対象に、職場でのハラスメントに関するアンケートを実施しました。

調査結果によると、職場でハラスメントを受けた経験が「ある」と答えた人は78.50％に上りました。その中で最も多かったのは「パワハラ」であり、行為者の52.50％が「上司」であるという結果が示されています。職務上の優位性を背景にした権力の乱用が、依然として職場の大きな課題であることが浮き彫りになっています。

問題の核心：部下は「指導の放棄」を望んでいるわけではない

このアンケート結果の中で、企業の人事・経営層が最も着目すべきなのは、「物言わぬ上司」に対する部下側の本音です。

ハラスメントを意識するあまり指導ができない上司についてどう思うかという質問に対し、最も多かった回答は「指導は上司の責務のため、避けるべきではない」というものでした。近年、パワハラ認定を恐れて部下を腫れ物のように扱い、叱ることも間違いを指摘することもしない管理職が急増しています。

しかし、部下からすれば、指導の放棄は「優しさ」ではありません。自分が間違った方向に進んでいても放置される環境は、成長の機会を奪われるだけでなく、「自分は期待されていない」「組織から見捨てられている」という強い不安と不信感を生み出します。ハラスメントを恐れてコミュニケーションから逃げることは、結果的に組織の活力を削ぐ静かな暴力となってしまうのです。

民間企業への警鐘：境界線の曖昧さが「腫れ物マネジメント」を生む

なぜ管理職は「物言わぬ上司」になってしまうのでしょうか。その最大の原因は、企業側が「何が指導で、何がハラスメントか」という明確な境界線やルールを示さず、現場の感覚に丸投げしているからです。

「相手が不快に思ったらハラスメントになるから気をつけて」というような曖昧な警告だけを与えられた管理職は、リスクを避けるために口をつぐむしかありません。企業は「ハラスメントをするな」と禁じるだけでなく、「こうやって指導しなさい」という具体的な言葉の選び方やフレームワークをセットで提供する義務があります。

結語：言葉を選ぶ労力から逃げない組織へ

ハラスメントのない職場とは、誰も何も言わない沈黙の職場ではありません。相手を尊重しつつ、言うべきことはしっかりと伝えることができる職場のことです。

コミュニケーションを放棄する「腫れ物マネジメント」から脱却するためには、言葉を選ぶ労力から逃げず、対話の質を上げる仕組みづくりが必要です。管理職が自信を持って部下と対峙できる環境を整えることこそが、組織を成長させる唯一の道なのです。