求職者・実習生を守る「就活セクハラ対策」。社会福祉法人の先進事例と10月法改正への備え｜一般社団法人クレア人財育英協会

社会福祉法人きらくえんが「求職者・実習生向け」のハラスメント防止方針を公表

社会福祉法人きらくえんは、就職活動や実習・インターンシップに関わるすべての人が安心して参加できる環境づくりを目的に、ハラスメント防止方針と具体的な運用ルールを公表しました。

この取り組みで極めて重要なのは、まだ自社の従業員ではない「求職者、実習生、インターンシップ生」を対象として明記し、彼らに対するハラスメント行為を一切認めない姿勢を毅然と打ち出した点です。

新卒・中途採用それぞれの選考ルールを整備したほか、内部相談窓口だけでなく、社会保険労務士法人を外部相談窓口として設置し、相談者のプライバシーと不利益取扱いの禁止を徹底する体制を整えています。

背景にある法改正：2026年10月施行「求職者・インターン等へのセクハラ防止」の強化

きらくえんがこのタイミングで方針を強化した背景には、今年（2026年）10月に施行される男女雇用機会均等法の改正があります。

従来の法律でも企業に対してハラスメント防止対策（相談窓口の設置など）が義務付けられていましたが、今回の法改正により、その対象が「求職者、実習生、インターン等」へも明確に拡大され、企業側の義務と責任がより一層強化されます。

ハラスメント対策を「身内の従業員向けの福利厚生・リスク管理」にとどめていた企業は、今すぐ採用活動や受け入れ体制全般のガバナンスをアップデートしなければ、法改正後のリーガルリスク（法令違反）に直面することになります。

選考・実習現場に潜む「無自覚なハラスメント」とルールの必要性

採用面接や実習指導の現場では、選考する側（指導する側）と受ける側の間に、非常に強い「立場の非対称性」が生じます。そのため、悪意のない雑談のつもりであっても、ハラスメントに発展しやすい傾向があります。

きらくえんのルールにある「OB・OG訪問等の面談で、場所や日時、連絡手段を明確にする」「私的な場での面会を禁止する」「SNS等を通じた連絡は業務上必要な範囲に限定する」といった項目は、まさに選考のブラックボックス化を防ぐための防衛線です。

「個人的な関係を求める言動」や「不適切な冗談」を個人のモラル頼みで禁止するのではなく、行動の『ルール』として仕組み化することが、無自覚なハラスメントを未然に防ぐ唯一の方法です。

結語：求職者や実習生を守る姿勢が、深刻な採用難を勝ち抜く鍵となる

「まだうちの会社の社員ではないから」という理由で、求職者や実習生へのハラスメント対策を後回しにすることは、今の時代、致命的な採用リスクとなります。SNSが普及した現代では、面接での不適切な言動や実習中のはハラスメント被害は、瞬時に社会に拡散され、企業のブランド価値を壊します。

逆に、きらくえんのように選考段階から「あなたの尊厳を守ります」という姿勢を仕組みとして明文化している組織は、求職者やその保護者、また大学等の教育機関からも強い信頼を獲得できるでしょう。

10月の義務化を単なる手続きの追加と捉えず、「選ばれるクリーンな組織」へ脱皮するための重要な人財戦略として位置づけるべきです。