2025.06.03

ハラスメント研修のつくり方｜対象別の内容・実施手順・効果の確認

ハラスメント研修は、定義を覚えるだけでなく、職場で避ける言動、相談先、相談を受けたときの動きを共有するために行います。法令上求められる方針の周知・啓発と、「全員が年1回研修を受ける」という一律の義務は同じではありません。対象者の役割に合う内容と、自社に必要な実施時期を決めましょう。

法令上の防止措置と研修の関係

制度・時期	研修設計で確認すること
2022年4月パワハラ防止措置の全面義務化	中小企業も対象。方針・対応内容の周知や相談体制等が必要です。研修は周知・啓発の方法の一つです。
2024年11月フリーランス法施行	同法の対象となる発注事業者にも、業務委託におけるハラスメントの相談体制等の整備が必要です。すべてのフリーランスに研修受講を義務付ける制度ではありません。
2026年10月カスハラ・求職者等へのセクハラ防止措置の義務化	顧客対応、採用面接、インターンシップ等の担当者にも、自社の方針と対応手順を伝えます。

法律・指針が求める措置を確認したうえで、研修の方法・回数を設計します。厚生労働省「あかるい職場応援団」の研修・教育の案内も参考になります。

対象	内容と実務での使い方
一般従業員	定義と具体例、相談先、不利益取扱いを禁止する方針。自分や同僚が困ったときの相談方法を確認します。
管理職	指導の目的・方法、業務配分、相談を受けた際の初動。注意の伝え方と、人事に引き継ぐ場面を練習します。
相談窓口担当者	傾聴、記録、秘密の扱い、事実確認担当への引継ぎ。相談者の説明と確認済みの事実を分けます。
顧客対応・採用担当者	カスハラ時の交代・連携、採用活動での性的な言動の防止。担当者が一人で判断しない経路を確認します。

職場の課題を整理する：相談内容、業務負担、アンケート等から、どの場面で迷いが生じているか確認します。相談件数が少ないことだけで問題がないと判断しません。
対象別に到達点を決める：「管理職が事実に基づく注意を説明できる」「受付担当が最初の質問を挙げられる」など、実行する行動を決めます。
短い場面で考える：動画や説明の後に、言い換えや受付の練習を行います。架空の事例を使う場合は、説明用であることを示します。
相談経路を再周知する：窓口の連絡先、担当者不在時の経路、相談後の流れを実際に見つけられるか確認します。
理解と実行を確認する：受講直後は理解度、その後は日常の行動や運用の改善を確認します。アンケートや離職率の変化だけで研修の成果と断定しません。

雇用クリーンプランナーは、ハラスメントと労働トラブルをあわせて学ぶ民間資格です。法人向けプランでは、担当者の育成に加え、社内研修用資料・講師養成動画や相談対応の書式を提供しています。自社で説明する担当者を育て、学習内容を窓口や研修の運用につなげたい企業に適しています。

動画は基礎知識を共有する方法の一つです。その後に、自社の窓口を確認する、担当する場面を練習するなど、実務につなぐ確認を加えましょう。受講したことだけで防止措置全体が完了するわけではありません。

従業員数に対して特定の民間資格保有者を何人置く、という一律の法定基準はありません。拠点、業務量、不在時の対応、利害関係を踏まえて担当者と代替担当を決めます。

全企業共通の「年1回」で完了するものではありません。採用・昇進時、制度や社内ルールの変更時、問題が見つかったときなど、自社の状況に応じて周知・啓発と担当者教育を行います。

研修資料の量よりも、対象者が自分の仕事で使えるかを確認しましょう。会社の方針、具体的な行動、相談先を一つの研修の中でつなぎ、実施後に困った点を次の改善へ反映します。

内容確認・改訂：2026年10月16日