会議中のパワハラを防ぐ、管理職の処分報道から考える周囲の対応

人前でどなる行為も処分の対象に。報道から考えること

読売新聞オンラインは2026年10月17日、部下2人にパワーハラスメント行為をしたとして、兵庫県警が警視を9月2日付で警務部長訓戒の処分としていたと報じました。報道では、威圧的な発言や、他の職員の面前でどなる行為があったとされています。

自分の職場で同じような場面に出会ったら、どうすればよいでしょうか。その場で言い返せなくても、後からできることはあります。会議をいったん区切る、見聞きしたことをメモする、本人に声をかける。その進め方を見ていきましょう。

会議中のパワハラ、無理に言い返す以外にできること

誰かが声を荒らげている場で、同席者が直ちに言い返すことが常に安全とは限りません。議長や上位の責任者がいるなら、「いったん休憩にしましょう」「確認する資料を整理してから再開しましょう」と、業務を進めるための区切りを設ける方法があります。

立場の弱い同席者へ、単独で制止する役割を押しつけないことも必要です。身体的な危険がある場合は安全確保を優先します。その場で動けなかった人でも、後から窓口へ見聞きした事実を伝えることは、対応の一助になり得ます。

メモには「誰が、何と言ったか」を残す

記録する際は、日時、会議の目的、同席者、具体的な発言、声の大きさや繰り返し、相手の反応など、自分が確認した範囲を残します。正確な言葉を覚えていないときは、一字一句正確な記録のように書かず、記憶による要約だと分かる形にします。

業務上のミスがあったかという点と、その伝え方が相当だったかという点は、別に整理します。「資料がなかったから仕方がない」「いつものことだから問題ない」といった評価を、事実の記載に混ぜないようにしましょう。

記録を同僚のグループチャットへ拡散することは避け、社内で定めた窓口や担当者に必要な範囲で共有します。証拠を集めるために他人のアカウントや資料へ無断でアクセスしてはいけません。

会議の後は「少し休めそうですか」から

会議の後は、他の人に聞かれにくい場所で「少し休めそうですか」「今、手伝えることはありますか」と、当面の負担を確認するところから始められます。「すぐ通報すべき」「大したことではない」のどちらも、本人の選択を狭めることがあります。

本人が相談を迷っている場合は、窓口の選択肢と情報の扱いを一緒に確認します。自分だけで秘密を抱える約束をするのではなく、必要な安全配慮や報告がある場合は、誰に何を共有するかを説明して進めましょう。

次の会議でも同じことが起きないようにする

再発防止では、資料の不足、報告の遅れ、意見の対立が起きたときに、どこで話を区切るかを決めます。議長が論点を整理する、個別の指導は適切な場に分ける、終了後に担当と期限を確認するなど、会議の運営として実行できる改善を選びます。

厚生労働省は、ハラスメントの相談があった場合の迅速で正確な事実確認、適切な対応、再発防止、プライバシー保護等を示しています。発言を見た人を責めたり、相談への協力を理由に不利益を与えたりしない体制を周知することも大切です。

迷ったら、ここをチェック

よくある質問

目撃した人が迷わない職場にする

相談担当者は、当事者の話だけでなく、同席者がどの範囲を確認したのかを丁寧に整理する役割を担います。証言の多さだけで結論を決めず、記録や状況と合わせて確かめる姿勢が必要です。

関連解説：ハラスメント研修の効果測定

まとめ

会議中のパワハラを防ぐには、目撃した人の勇気だけに頼らない仕組みが必要です。中断できる運営、記録、相談先、事後の支援を用意し、安心して報告できる職場へつなげましょう。