2026.04.22
吹田市のパワハラ処分。部下でも「優越的」と認定された47歳職員が示した逆転の圧力｜一般社団法人クレア人財育英協会
【出典】上司を大声で責め立てる・机をたたいて威圧、「部下でも知識や経験を有し優越的」とパワハラ認定…４７歳職員を処分
吹田市が47歳職員を懲戒処分 減給10分の1を3か月
大阪府吹田市は4月20日、市民室主査の47歳の職員を、減給10分の1・3か月の懲戒処分にしたと報じられています。
理由は、上司を厳しく責め立てるなどのパワーハラスメントを繰り返したと認定されたためです。上司から部下への加害だけを想定していると、この事案の核心は見えません。
発端は異動後まもない上司への叱責 大声と机をたたく威圧が続いた
記事によると、この職員は2020年11月から市民総務室に所属していました。
そして2024年9月頃から、異動して約半年の上司に対し、業務の進め方をめぐって大声で責め立てたり、机をたたいて威圧したりしたとされています。問題は意見の違いではなく、相手を萎縮させるやり方にありました。
公益内部通報で発覚 市は「部下でも優越的」と判断した
この件は、2024年10月に公益内部通報で発覚したとされています。
記事では、パワハラは職務上の地位や優位性を背景に、上司から部下に対して起きることが多いとしつつ、同僚や部下であっても、業務上必要な知識や経験を有する場合などは「優越的」とされると説明しています。
吹田市は、この考え方に基づいて一連の言動をパワハラ行為と認定しました。役職の上下ではなく、現場で誰が相手を黙らせられるかが問われたということです。
管理監督者2人も処分 止められなかった側の責任も残った
記事によると、管理監督者だった当時の同室参事ら2人も、減給や訓告の処分を受けました。
ここで見えているのは、本人の言動だけではありません。強い知識や経験を持つ職員が、異動直後の上司を威圧する状況を、周囲が止められなかったことも問題として残ったということです。
雇用クリーンプランナー（KCP）の視点 役職ではなく「現場で誰が支配しているか」を見ないと外します
この件の厄介さは、形式上は部下である人物が、実際には知識や経験を武器に上司を追い込んでいた点です。ハラスメントを役職の矢印だけで見ている組織ほど、このタイプを見落とします。ここも運用で決まります。
次の一手は3つです。
①初動：大声、机をたたく威圧、執拗な責め立てが出た時点で、役職にかかわらず事実を固定します。面談メモ、日時、同席者、継続性を整理し、即時にエスカレーションします。
②通報設計：上司が被害側になる場合も想定し、直属ラインだけに依存しない相談窓口と内部通報を整えます。不利益取扱い禁止も明文化しないと、立場上言いにくい人ほど沈黙します。
③再発防止：管理監督者研修では、役職の上下ではなく、知識、経験、声量、周囲への影響力まで含めた「優越性」を学ばせる必要があります。心理的安全性と安全配慮義務は、組織図だけ見ていても守れません。
結語 肩書きが下でも、職場を支配した時点でハラスメントは成立します
「部下だから弱い側だ」と決めつけると、現場の力関係を見誤ります。実際には、経験の長さや専門知識が、役職以上の圧力になることがあります。
判断軸は単純です。誰が名目上の上かではありません。誰が相手を大声と威圧で黙らせ、仕事の場を支配していたかです。役職の矢印ではなく、現場の空気を見ない組織から、こういうパワハラは繰り返されます。