ハラスメント対策における産業医の役割――法律・実務・連携フローを徹底解説｜雇用クリーンプランナー

パワハラ防止法の全面適用以降、産業医がハラスメント対応のキーパーソンとして注目されています。
「産業医は安全衛生だけでなくハラスメントも見るの？」「人事とどう連携すべき？」
本稿ではハラスメント×産業医をテーマに、法律根拠・実務プロセス・相談フロー・成功事例までを網羅的に解説します。

• 1. 産業医がハラスメント対応に関わる法的根拠
• 2. 産業医の３大ミッション
• 3. 実務フロー：発生から復職支援まで
• 4. 人事・産業医・外部専門家の連携モデル
• 5. 成功事例とKPI
• 6. よくある課題と解決策
• 7. 参考リンク・資料
• 8. まとめ

■ 1. 産業医がハラスメント対応に関わる法的根拠

● 労働安全衛生法 第13条・第66条

事業者は労働者の心身の健康保持増進を図るため、産業医を選任し意見聴取義務。

● 労働施策総合推進法（パワハラ防止法）

ハラスメント被害者のメンタル不調を防ぐ措置として、産業医面談を導入するよう指針で明記。

● 厚生労働省「職場のメンタルヘルス指針」

ストレスチェック後の高ストレス者フォローアップで産業医面談が必須。

■ 2. 産業医の３大ミッション

1. （予防）リスクアセスメント
   ストレスチェック結果・勤怠データ・相談件数を多面的に分析し、ハラスメント多発部署を特定。
2. （介入）医師面談・診断
   被害申告者の心身状態を評価し、就業制限・治療の要否を事業者へ勧告。
3. （復帰）職場復帰支援
   休職者の復職判定、段階的就労（リワーク）プランを作成し、再発防止をフォロー。

■ 3. 実務フロー：発生から復職支援まで

■ 4. 人事・産業医・外部専門家の連携モデル

■ 5. よくある課題と解決策

• 課題：産業医がハラスメント調査スキルに不安
  対策：雇用クリーンプランナー資格をダブル取得し、法律と調査手法を補強。
• 課題：面談勧奨を上司が止めてしまう
  対策：就業規則に「産業医の面談指示は必須」と明記し、拒否時の懲戒条項を設定。
• 課題：プライバシーと情報共有のバランス
  対策：産業医→人事への情報は「就業可否・配慮事項」に限定。診断名は開示しない。

■ 6. 参考リンク・資料

• • 厚労省「労働安全衛生法関係」
    https://www.mhlw.go.jp/…
  • 日本産業衛生学会ガイドライン
    https://www.sanei.or.jp
  • 雇用クリーンプランナー公式サイト
    https://koyo-clean.com

■ 8. まとめ

ハラスメント問題はもはや「メンタルヘルス対策」と不可分です。
産業医を要に〈人事・EAP・弁護士〉がチームを組み、予防→早期発見→就業措置→復職支援のサイクルを回すことが、組織の持続性と従業員の幸福を守る最短ルート。
まずは産業医と人事が「相談フロー設計」と「就業措置ガイドライン」を共有し、今日から機能する体制づくりを始めましょう。

※本記事は一般情報に基づき作成しています。個別案件は産業医・社労士・弁護士等の専門家にご相談ください。