北海道大が教授会の対応を「組織的アカハラ」と認定、准教授らを学生指導から外す

北大が認定した「組織的アカハラ」とは何が起きたのか

共同通信などの報道によると、北海道大学は理学研究院の化学部門で、准教授らを学生の指導から外し研究室を移すなどした教授会の対応について「組織的なアカデミックハラスメントに当たる」と認定していました。准教授らは狭いスペースで研究を続けながら、大学側に対応の見直しを訴えていたとされます。北大は当初、一部報道を受けた9月30日の取材に「関係者のプライバシー保護および内部情報に関わり回答を差し控える」としていましたが、10月1日に認定を明らかにしたと伝えられています。

関係者への取材では、化学部門では、教授が不在になった場合、残った准教授は研究室をそのまま運営できないといった慣行が続いていたといいます。教授会に当たる「講座委員会」は2020年度、新任教授が元からいた准教授を研究室から別室に移動させ、そこに学生を新たに配属しないなどの措置を取ることを認めました。准教授らの訴えを受けて北大ハラスメント対策室が調査し、2026年7月に教授会の対応を組織的なアカハラだったと認定しています。

准教授らは2024年1月に扱いを不服として陳情書を提出し、これを受けて理学研究院は待遇の見直しを進め、独立した研究室の運営と学生指導の再開を認めたと報じられています。

報道された内容から、組織として学べる視点を整理すると以下の通りです。

「慣行」や「決定」もハラスメントになり得る、という警鐘

私たち一般社団法人クレア人財育英協会は、ハラスメントのない健全な職場環境づくりを推進する立場として、今回の北大の認定が、ハラスメントを「特定の個人の暴言や暴力」だけでなく、組織の慣行や決定の問題としても捉える重要な事例だと考えています。大学が自ら調査し、組織的な問題として認定したことは、再発防止に向けた大切な一歩といえます。

ただし、報道によれば、措置が認められたのは2020年度で、認定は2026年7月です。慣行として定着した取り扱いほど、当事者以外は問題に気づきにくく、声を上げた側が長く不安定な立場に置かれるおそれがあります。これは大学に限った話ではなく、企業の部署異動、役割の取り上げ、配属や評価の決定といった場面でも同様に起こり得ます。相談者が不利益を受けないこと、調査が当事者から独立して行われることが欠かせません。

結語：個人の問題から「組織の仕組みの問題」へ

北大の事例は、ハラスメントが「誰かの人柄の問題」として片付けられず、組織が長く続けてきた慣行や決定の中にも潜むことを示しています。指導や運営の名目で行われたことであっても、相手の立場や研究・業務の機会を不当に奪う結果になれば、問題として問われ得ます。

企業や団体にとっても、他人事ではありません。慣行の点検と、安心して相談できる独立した窓口の整備を進め、組織全体で互いを尊重できる職場環境を築いてまいりましょう。